Escuela de Ciencias Sociales y
Humanidades, UNED, Costa Rica
https://revistas.uned.ac.cr/index.php/espiga
ISSN: 1409-4002 • e-ISSN:
2215-454X
Acceso de las mujeres a cargos
gerenciales en empresas argentinas socialmente responsables
Estefanía
Solari *
https://orcid.org/0000-0002-2532-5034
Recibido: 14 de mayo
de 2020 • Aceptado: 4 de febrero de 2021
Resumen
La siguiente investigación tuvo como objetivo analizar la participación de las
mujeres en puestos gerenciales en empresas socialmente responsables y
determinar si se presentan diferencias según el tamaño de la organización. La
población objeto de la investigación consistió en 43 reportes de sostenibilidad
del periodo 2018-2019 obtenido de empresas argentinas. Se efectuó un análisis
descriptivo con posterior tratamiento cuantitativo de los datos. Los
principales hallazgos han sido: baja presencia de mujeres en puestos
gerenciales (26.18 %) y, respecto al tamaño de la empresa, mayor participación
de mujeres en puestos gerenciales en empresas medianas (27.35 %) que en
empresas grandes (25.41 %); no obstante, la diferencia no resultó
estadísticamente significativa.
Palabras clave: Responsabilidad Social Empresarial, GRI,
género, segregación vertical.
* Doctora en Ciencias de la Administración, de la Universidad Nacional de La Plata (UNLP), Argentina. Magíster en Dirección de Empresas de la UNLP. Contadora Público y licenciada en Administración de la UNLP. Docente en grado y posgrado de la UNLP. Integrante de proyectos de investigación desde el 2009. Directora del proyecto de investigación sobre Responsabilidad Social Empresarial desde el 2016, del Instituto de Investigaciones Administrativas de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNLP. Correo: estefaniasolari@gmail.com
Women's access to management positions in
socially responsible Argentinian companies
Abstract
The following research aimed to analyze the participation of women in management positions in socially responsible companies and determine if there are differences according to the size of the organization. The target population consisted of 43 sustainability reports from the period 2018-2019 obtained from Argentinian companies. A descriptive analysis was carried out with subsequent quantitative treatment of the data. The main findings have been: low presence of women in management positions (26.18 %) and, with regard to the size of the company, greater participation of women in management positions in medium-sized companies (27.35%) than in large companies (25.41 %); however, the difference was not statistically significant.
Keywords: Corporate Social Responsibility, GRI, gender, vertical segregation.
L’accès des femmes aux postes de directions dans les entreprises
socialement responsables
Résumé
Cette étude avait pour objectif d’analyser la
participation des femmes dans les entreprises socialement responsables et de
déterminer s’il y a des différences selon leur taille. La population objet de
la recherche a été 43 rapports de durabilité de la période 2018-2019 des
entreprises argentines. Ces rapports ont été analysés de manière
descriptive et ultérieurement, les données ont été traités de façon
quantitative. Les principales découvertes ont été : faible présence des
femmes aux postes de direction (21.18 %) et, à l’égard de la taille de
l’entreprise, il y a plus de participation des femmes aux postes de direction
dans les moyennes entreprises (27.35 %) que dans les grandes entreprises (25.41
%) ; cependant, la différence n’est pas statistiquement significative.
Mots-clés: responsabilité sociale des entreprises, GRI,
genre, ségrégation verticale.
Introducción
Durante
la Revolución Industrial se configuró una estructura de clases sociales
organizada en torno a la ocupación del sistema productivo, en el cual
preponderaba el desempeño de los hombres, quienes asignaban la posición de
clase al resto de los miembros de la familia. En la década de 1960, esto se ve modificado
ante la progresiva incorporación de las mujeres al mercado laboral remunerado y
al sistema de estudios universitarios[1]. No obstante, las
mujeres se introducen en el trabajo remunerado con una identidad de género
vinculada con el rol de cuidadora y ejecutora de las tareas domésticas[2],
por lo que no se puede dejar de lado la segmentación y segregación del mercado
laboral al cual acceden las mujeres.
La
investigación de Jiménez-Vargas[3]
presenta que la mayor formación por parte de las mujeres generaría una
trasformación del mercado laboral y de su oferta; no obstante, aunque existen
indicadores que vislumbran una evolución positiva a favor de la incorporación
de las mujeres al mercado laboral, lo cierto es que los datos no reflejan una
feminización, ya que esta, solo se ha producido en algunos sectores como el
administrativo, o bien, en trabajos como auxiliares, cajeras, recepcionistas,
dependientas de comercio o restauración, limpieza etc.; mientras que los
hombres ocupan los puestos de dirección o alta dirección, trabajos en empresas
de la construcción o en empresas del sector automotriz, así como trabajos en la
docencia universitaria, entre otros.
A
pesar de la realidad planteada anteriormente, no se puede dudar de la necesaria
existencia de mujeres en el Gobierno Corporativo de las empresas, el argumento
lógico que lo sugiere está relacionado con la diversidad que la mujer aporta al
gobierno de las empresas; a su vez, desde el punto de vista de la comunicación
interna y externa, la existencia de una mayor igualdad de género servirá como
estrategia de atracción de talento, mejorará la reputación corporativa y será
un elemento de política de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE)[4].
Los objetivos de esta investigación se
basan en el establecimiento del tamaño y sector de empresas, así como en la
especificación de la cantidad de mujeres en puestos gerenciales, para
posteriormente determinar si el acceso de mujeres a puestos gerenciales depende
del tamaño de la empresa; además, se parte de la hipótesis de que a mayor
tamaño de la empresa, mayor acceso de las mujeres a cargos gerenciales[5] [6] [7]. Para probar esta
tesis, se efectuó un test de diferencia de medias para muestras
independientes. Cabe destacar que no existen investigaciones que hayan
estudiado la temática en empresas argentinas.
El artículo está divido en seis secciones:
esta primera correspondiente a la introducción, posteriormente se da un
fundamento teórico en el cual se expone sobre la diversidad de género y su
relación con la RSE, se desarrollan las directrices de la Global Reporting Initiative (GRI) y
finalmente se menciona literatura previa sobre la relación entre la implementación de RSE y el tamaño organizacional. Una tercera sección
presenta la metodología integrada por: el diseño, el tipo de muestra
seleccionado y el método de análisis para probar la hipótesis. En la cuarta se
muestran los resultados obtenidos para posteriormente presentar las
conclusiones y por último las referencias bibliográficas.
Marco teórico
Diversidad de género
y RSE
Como se
explica a continuación, las temáticas de género están
vinculadas con la RSE debido a que esta se va definiendo en torno a tres
principales dimensiones: derechos humanos, derechos laborales y medio ambiente[8];
con base en estas, se vuelven de gran relevancia las políticas de género para
las primeras dos dimensiones.
Desde su surgimiento, la RSE
se ha conceptualizada de diversas maneras; se destaca la manera en la cual
Moreno-Izquierdo[9] la define, como: «la libre
voluntad de la empresa de aportar el mayor valor posible a sus diferentes
grupos de interés». De esta se desprenden las siguientes ideas: a) se trata de
una voluntad no obligada por imperativo legal, si bien la RSE bien entendida
exige un escrupuloso cumplimiento de la ley, las buenas prácticas a que da
lugar deben rebasar las exigencias legales (sino se estaría ante la simple
responsabilidad legal); b) en segundo lugar, esa voluntad de aportación de
valor a cada parte interesada está condicionada por la paralela voluntad de
tratar con criterio similar a los restantes; y c) se trata de un principio que
conduce a una tercera implicación: esa atención mesurada a todos los grupos de
interés supone tomar en consideración todas las dimensiones de la actividad de
la empresa.
Cabe aclarar que cuando se
pretende crear «valor» para cada parte interesada, se asume la postura de
Argandoña[10], quien considera que el
concepto de valor va más allá del valor extrínseco de naturaleza económica para
incluir otros tipos de valores que las partes interesadas también necesitan,
estos son: valores extrínsecos inmateriales que proporciona la empresa (por
ejemplo, algún tipo de formación), valores intrínsecos psicológicos (como la
satisfacción por el trabajo realizado) y valores intrínsecos operativos (como
podría ser la adquisición de conocimiento o capacidades).
Dentro del ámbito interno de la RSE
las personas trabajadoras ocupan un lugar destacado e importante en materia de
la gestión de los recursos humanos. Este debe contribuir con la realización de
buenas prácticas antes de la contratación, durante y después de ella, y en
general en temas como: formación, desarrollo profesional, igualdad de género,
igualdad salarial, cualificación profesional, conciliación de la vida laboral,
familiar y personal, seguridad en el trabajo, socialización, prácticas
responsables de contratación, acceso de minorías a empleos dignos y con calidad,
entre otras, con las que la empresa debe velar por la permanencia de sus
colaboradoras y colaboradores, así como atraer personas cualificadas para su
desarrollo profesional y personal, incidiendo en el progreso de una sociedad
local, que recibe y asume de forma directa o indirecta las consecuencias de
sus actuaciones[11].
En
el escenario de la RSE, la promoción de la igualdad de la mujer debe darse en
cada uno de los roles que esta desempeña en los grupos de interés, tales como:
empleadas, consumidoras, integrantes de la comunidad, proveedoras,
participantes de las organizaciones civiles, inversionistas, entre otros. En
contraposición, la inequidad de género se manifiesta de múltiples formas en el
lugar de trabajo: reclutamiento, desarrollo profesional y promoción, salarios y
segregación laboral (vertical y horizontal)[12].
Por lo tanto, al desarrollar
prácticas de RSE en el ámbito laboral, no se puede omitir hacer mención de que
estas buscarán que no se origine segregación de género, lo cual podría
convertirse en una situación discriminatoria en la medida de que las
actividades laborales femeninas vayan acompañadas de sueldos más bajos, mayor
índice de desempleo, menor valoración social y mayor inestabilidad[13]. A su vez, las empresas
socialmente responsables deberían contemplar la importancia respecto de que
cualquier organización requiere de un estilo directivo impregnado tanto de
valores masculinos como femeninos, aprovechando el aporte que las mujeres
altamente cualificadas pueden realizar a las empresas, por lo que se hace de
suma importancia introducir un enfoque de diversidad de género en el mundo
empresarial[14].
Otra investigación[15] resalta la importancia de las
mujeres en cargos gerenciales, se demuestra que estas son una fuerza motora de
la RSE interna, por lo que concluyen que las empresas a las cuales les interese
fortalecer sus prácticas de RSE, deben considerar, en particular, el género de
la persona que dirige la organización porque va a influir en la gestión. Al
analizar la relación entre la participación de mujeres en cargos gerenciales y
la adopción de prácticas de RSE, resultados empíricos han demostrado que, a
mayor diversidad de género, factores como la rentabilidad, el desempeño
ambiental y social de la empresa se incrementan[16].
No
obstante, los beneficios generados por el hecho de que cargos directivos estén
ocupados por mujeres en los más altos niveles jerárquicos organizacionales, se
evidencia la casi nula presencia de estas en la alta dirección de las compañías[17]; así, aún existen empresas
que contemplan la RSE como no ajenas de los efectos de la segregación vertical,
es decir, en estas organizaciones, la toma de decisiones, no necesariamente
cuenta con la participación igualitaria de hombres y mujeres[18].
Global Reporting Initiative (GRI) y la
equidad de género
Según
la GRI, la elaboración de reportes de sostenibilidad ayuda a las organizaciones
a marcarse objetivos, medir el desempeño y gestionar el cambio con el propósito
de que sus operaciones sean más sostenibles. Los reportes de sostenibilidad
contienen información sobre la incidencia de las organizaciones, ya sea
positiva o negativa, en el medio ambiente, la sociedad y la economía. También,
los reportes contienen indicadores para el seguimiento de las prácticas de RSE
para llevar a cabo el control adecuado. Otro aporte sustancial de los reportes
de sostenibilidad se origina al acordar, a nivel internacional, los contenidos
y los sistemas de medida, esto favorece la accesibilidad y la comparabilidad y,
por consiguiente, mejora la calidad de la información para que los grupos de
interés tomen las decisiones pertinentes[19].
El
marco para la elaboración de reportes de sostenibilidad de la GRI se creó para
facilitar un lenguaje común que
pudiera ser aplicado por todo tipo de organizaciones y se ha redactado con
referencia a un gran número de acuerdos y normas internacionales. Cientos de
personas y de organizaciones que integran la red de la GRI han descubierto que
el proceso de elaboración de reportes, conforme sus directrices, son la mejor
manera de comprender y cuantificar el alcance de la gestión de la RSE[20].
Respecto
de la elaboración de los reportes de sostenibilidad, en primer lugar, la GRI
propuso la Guía G3, en la cual se les permitía a las empresas elegir el nivel
en el que querían elaborar los reportes (desde C, para los principiantes, hasta
A+ para los más experimentados), reflejando los diferentes grados de
utilización del Marco de la GRI. Luego la GRI elaboró la Guía G4, así como
todos los reportes que se publicaron después del 31 de diciembre de 2015, los
cuales debieron confeccionarse de
conformidad con ella.
La
Guía G4 establece que aquellas organizaciones que deseen elaborar sus reportes
de sostenibilidad, de conformidad con la Guía, tienen dos opciones: la
opción Esencial y la opción Exhaustiva[21]. La opción Esencial consta de
los elementos fundamentales de un reporte de sostenibilidad, constituye un
marco mediante el cual las organizaciones transmiten las consecuencias de su
desempeño económico, ambiental, social y de gobierno; mientras que la opción
Exhaustiva desarrolla la Esencial (describiendo su desempeño de un modo más
pormenorizado), incorporando nuevos contenidos básicos relativos a la
estrategia, el análisis, el gobierno, la ética y la integridad de las
organizaciones[22].
Los
indicadores propuestos por la GRI ofrecen información sobre el desempeño o
sobre los efectos económicos, ambientales y sociales de la organización en
referencia de sus aspectos materiales. Los aspectos materiales son aquellos que
reflejan los impactos económicos, ambientales y sociales significativos de la
organización, o bien, aquellos que tienen un peso notable en las evaluaciones y
decisiones de los grupos de interés. Estos grupos de interés están constituidos
por accionistas, empleados, proveedores, el Estado y la sociedad en su conjunto[23].
Los
indicadores propuestos por la GRI se agrupan en tres dimensiones: dimensión
económica, dimensión ambiental y la dimensión social, compuesta a su vez por
cuatro subdimensiones: Prácticas Laborables y Ética en el Trabajo, Derechos
Humanos, Prácticas Sociales y Responsabilidad sobre Productos.
Para cada dimensión, la GRI
propone el seguimiento de un conjunto de indicadores, incluyendo la
subdimensión Prácticas Laborables y Ética en el Trabajo, en el indicador:
«Composición de los órganos de gobierno corporativo y plantilla, desglosado por
sexo, grupo de edad, pertenencia al grupo minoritario y otros indicadores de
diversidad», en el que se centra la presente investigación.
Implementación de prácticas
de RSE y su relación con el tamaño organizacional
Las prácticas de RSE deben
hacerse extensivas a todo tipo de empresas, con independencia de su tamaño y
localización. En este mismo sentido, empresarios PYMES manifestaron como muy
relevante el comprender que la RSE y el cumplimiento de los Principios Rectores
no son una exclusividad de las grandes empresas, sobre las que se ha puesto el
foco, sino de todas las empresas, con independencia de su tamaño, sector o
geografía[24].
No obstante lo mencionado en
el párrafo anterior, distintos autores han evidenciado que el tamaño de la
empresa podría influir en la intensidad con que se implementan las prácticas de
RSE. De esta
manera, Lafuente[25]
y Vives[26]
constataron una correlación
positiva entre un mayor tamaño y un mayor desarrollo de RSE en la empresa
española. Bajo-Davó y Durán-Herrera[27] se alinean con la idea
anterior, al demostrar que en las empresas englobadas dentro de los grupos de
mayor tamaño, se evidencian mayores niveles de actividad en RSE.
Chivite-Cebolla, Enciso de Yzaguirre, García-Osma y Túa-Pereda[28] presentan resultados
similares, obteniendo entre sus hallazgos que el tamaño de la empresa, su
endeudamiento y el sector de actividad influyen en la aplicación de la RSE.
Desarrollo
Metodología
Del
total de reportes presentados por las empresas argentinas adheridas a la GRI
durante el periodo 2018-2019 (un total de 133), se seleccionó los 43 reportes
que informaban sobre el indicador GRI: Composición
de los órganos de gobierno corporativo y plantilla, desglosado por sexo, grupo
de edad, pertenencia a grupo minoritario y otros indicadores de diversidad;
por lo tanto el muestreo fue de tipo intencional, puesto que las unidades de
análisis se eligieron por reunir ciertas características representativas del
fenómeno objeto de estudio.
El
tipo de diseño es no experimental, no se manipulan de manera intencional una o más
variables independientes (causas) para analizar las consecuencias sobre una o
más variables dependientes (efectos). La investigación es de tipo transversal,
ya que se observan las características de la población objeto de estudio en un solo
momento temporal y no se pretende relevar el comportamiento de las variables en
el tiempo.
Con base en la información
publicada en los reportes de sostenibilidad, específicamente en relación al
indicador: Composición de los órganos de
gobierno corporativo y plantilla, desglosado por sexo, grupo de edad,
pertenencia a grupo minoritario y otros indicadores de diversidad, se
calculó para cada empresa el siguiente ratio:
Proporción de Mujeres que ocupan cargos gerenciales =
(total de mujeres en puesto gerenciales/total de gerentes) x 100
En cuanto a los métodos de
análisis, en primer lugar se desarrolló una serie de tablas de frecuencia y
luego, con base en los hallazgos de Bajo-Davó y
Durán-Herrera[29], Lafuente[30] y Vives[31] se planteó contrastar la
hipótesis de: a mayor tamaño de la
empresa, mayor acceso de las mujeres a cargos gerenciales, para lo cual se procedió a realizar un análisis de Diferencia
de medias para muestras independientes, debido a que la proporción de
cargos gerenciales ocupados por mujeres se pueden clasificar en función de la
variable dicotómica tamaño (que toma
los siguientes valores Empresas grandes = 1 y Empresas medianas = 0). De esta
manera se buscó contrastar la siguiente hipótesis nula:
Cabe aclarar que la variable tamaño fue
considerada según la definición que utiliza la GRI para esta clasificación, que
según la Unión Europea se define como: empresa mediana a aquella con un rango
entre 50-249 empleados, un volumen de facturación <= 50 millones de euros o
activo <= 43 millones; mientras que empresas grandes son aquellas con más de
250 empleados y un volumen de facturación > 50 millones de euros o activo
> 43 millones.
Resultados
En este apartado, en una
primera parte se expondrán las características (tamaño y sector) de las
empresas cuyos reportes fueron objeto de la investigación, en una segunda parte
se expondrán los resultados concernientes al acceso de las mujeres a los cargos
gerenciales y posteriormente se expone la discusión de los resultados.
Características de la población objeto de la
investigación
En primer lugar, respecto de
la caracterización de la población, esta estuvo compuesta por 43 empresas, las
grandes corresponden al 60.5 %, mientas que las medianas al 39.5 % (Tabla 1).
|
Tabla
1. Cantidad de empresas según tamaño |
||
|
Tamaño |
Cantidad |
Porcentaje |
|
Grandes |
26 |
60.5 |
|
Medianas |
17 |
39.5 |
|
Total |
43 |
100 |
|
Fuente:
elaboración propia. |
||
En cuanto al sector de
actividad al cual pertenecen (Tabla 2), se destaca el sector de Productos
alimenticios y bebidas (16.3 %),
seguido de Servicios financieros (14
%) y Logística y Servicios comerciales con un 10.4 %.
|
Tabla
2. Cantidad de empresas según sector de actividad |
||
|
Sector |
Cantidad |
Porcentaje |
|
Productos
alimenticios y bebidas |
7 |
16.3 |
|
Servicios
financieros |
6 |
14.0 |
|
Logística |
5 |
11.6 |
|
Servicios
comerciales |
5 |
11.6 |
|
Energía |
3 |
7.0 |
|
Medios |
3 |
7.0 |
|
Servicios
de energía |
3 |
7.0 |
|
Tecnológico |
3 |
7.0 |
|
Minería |
2 |
4.7 |
|
Servicios
de salud |
2 |
4.7 |
|
Agricultura |
1 |
2.3 |
|
Automotriz |
1 |
2.3 |
|
Productos
para la salud |
1 |
2.3 |
|
Telecomunicaciones |
1 |
2.3 |
|
Otros |
43 |
100 |
|
Fuente:
elaboración propia. |
||
Acceso de las mujeres a cargos gerenciales
Conforme con lo establecido en
los objetivos, y según la metodología planteada, en la tabla 3 se detallan
estadísticas descriptivas de la variable «proporción de cargos gerenciales ocupados por mujeres», de las
empresas analizadas, en promedio, las mujeres que ocupan cargos gerenciales
representan un 26.18 %, con un desvío de 13.1 %, así como un valor mínimo de 4
% y un valor máximo de 53 %.
Tabla 3. Estimadores descriptivos de la
variable «proporción de cargos gerenciales ocupados por mujeres»
|
Obs. |
Media |
Desvío |
Mínimo |
Máximo |
|
|
Proporción
de cargos gerenciales ocupados por mujeres |
43 |
26.18 |
13.1 |
4 |
53 |
Fuente: elaboración propia.
Luego, para determinar si el acceso de mujeres a puestos gerenciales
depende del tamaño de la empresa, se efectuó el test de diferencia de
medias para muestras independientes para contrastar la siguiente
hipótesis: a mayor tamaño de la empresa
mayor acceso de las mujeres a cargos gerenciales.
En la tabla 4 se observa que
la media de la proporción de cargos gerenciales ocupados por mujeres es de
25.41 % en el caso de empresas grandes y de 27.35 % en las medianas, se
evidencia mayor participación de mujeres en las empresas medianas que en las
grandes, aunque no resulta una diferencia estadísticamente significativa (a un
nivel de significación de 95 %), por lo que no se rechaza la hipótesis nula, no
se evidencia diferencias significativas, para la población objeto de la
investigación, en relación con la participación de las mujeres en cargos
gerenciales según el tamaño de la empresa.
Tabla 4. Diferencia
de medias de la proporción de cargos gerenciales ocupados por mujeres por tamaño de la empresa
|
Tamaño
empresas |
Obs. |
Media
(μ) |
||
|
Grandes |
26 |
25.41 |
||
|
Medianas |
17 |
27.35 |
||
|
Diferencia: |
3.18# |
|||
|
Nota:#
p-valor>0.05 |
||||
|
Fuente:
elaboración propia. |
||||
|
||||
Discusión de los resultados
Mediante los resultados, se
evidencia una baja participación de las mujeres en cargos gerenciales de las
empresas analizadas, es decir, aun tratándose de empresas socialmente
responsables que deberían contemplar la importancia respecto a la incorporación
de la diversidad de género, la participación de las mujeres no es alta. En
cuanto al tamaño organizacional, tampoco se observa que en las empresas más
pequeñas, con menos jerarquías, la incorporación de diversidad de género en los
cargos gerenciales sea mayor que en las grandes empresas.
Esto deja de manifiesto que, aún en las empresas socialmente
responsables, debe seguir profundizándose su accionar en pos de la diversidad
de género que permita el desarrollo profesional, tanto a hombres como a
mujeres, y en provecho del aporte que las mujeres altamente cualificadas pueden
realizar a las empresas.
Conclusiones
La principal conclusión es que se evidenció, para el
total de las empresas socialmente responsables analizadas, que solo un 26.18 %
de los cargos gerenciales son ocupados por mujeres, cuando la GRI y diversos
organismos promotores de la RSE consideran fundamental la equidad de género en
los distintos niveles organizacionales; por lo que no se estaría contemplando
lo que han evidenciado investigaciones como las de Arredondo-Trapero[32], quienes resaltan la
importancia de las mujeres en cargos gerenciales, puesto que demostraban una
fuerza motora de la RSE interna. Los hallazgos de la presente investigación se
alinean con los de y Martínez-León[33], evidenciándose que incluso las empresas que contemplan la RSE, no
son ajenas a los efectos de la segregación vertical.
Respecto
de la hipótesis a mayor tamaño de la
empresa mayor acceso de las mujeres a cargos gerenciales, los resultados se
contraponen a los hallazgos de Bajo-Davó y
Durán-Herrera[34], Lafuente[35] y Vives[36] se presentó mayor presencia
en puestos gerenciales de mujeres en las empresas medianas versus las grandes
(27.35 % contra 25.41 %), al margen de que la diferencia no resultó
estadísticamente significativa (p-valor >0.05), quedó en evidencia cómo las
empresas con menor jerarquías estarían adaptándose mejor a los desafíos que se
propone a las empresas socialmente responsables respecto de la incorporación de
las mujeres en cargos gerenciales.
Por todo lo expuesto, la
desigualdad de género es una realidad difícil de erradicar, lo cual la
convierte en un desafío, incluso para aquellas empresas que llevan a cabo su
gestión conforme la RSE. Este es un tema en el que queda mucho por avanzar y en
el cual se debe continuar la promoción de políticas en pos de la igualdad de
género. Asimismo, serán la formación y la educación, desde los niveles
iniciales, las claves para conseguir la tan deseada igualdad en el más amplio
sentido, no solo la igualdad de género.
El presente estudio, al ser de
tipo exploratorio, permitió obtener una primera aproximación del tema abordado,
por lo que se considera pertinente aclarar la intención de profundizar el
análisis en futuras investigaciones, ampliando el número de reportes de
sustentabilidad relevados y con la concertación de entrevistas en profundidad
con algunos empresarios, esto para enriquecer los resultados y las causales que
llevan a las empresas socialmente responsables a seguir contando con baja
participación de mujeres en puestos gerenciales.
A su vez, en el ámbito
académico, este trabajo puede ser un referente para continuar investigando
sobre la forma en la cual la diversidad y la flexibilidad son contempladas en
las prácticas laborales de empresas socialmente responsables.
Formato de citación según APA Solari,
E. (2021). Acceso de
las mujeres a cargos gerenciales en empresas argentinas socialmente
responsables. Revista
Espiga, 21 (41), páginas 121-136. Formato de citación según Chicago-Deusto Solari,
Estefanía. «Acceso de las mujeres a cargos gerenciales en
empresas argentinas socialmente responsables». Revista Espiga 21, n.º
41 (enero-junio, 2021): páginas 121-136.
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